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学びの旅〜横浜編「組織型工務店の生成」〜

学びの旅〜横浜編「組織型工務店の生成」〜

コレは明日の講義のタイトルですが、僕が事業承継してから常に意識して来たコトである。組織化しなくては自分がしたいことをできないからである。社長がいなければ回らない。社長が走り続けなくては止まってしまう組織となっては持続可能性はとても低い。それではヤル意味はあるのか?という問いに全く答えられなかった。

持続可能性がない会社が存在していて良いのか?という問いは現状を見て否定する事から始まっている。「何のために存在しているのか?(存在意義)」「なぜウチでなくてはいけないのか?(価値提供)」という問いは漠然と承継をあと3年ですると決心した時点で浮かんでいた。それは他社との違いを明確にするためである。

「わざわざ」ウチに頼む理由。もしくは「わざわざ」ウチで働く理由。双方に明確な定義をできればと考えていた。それが2015年頃。僕が38歳、先代が62歳。65歳で会長職へあがってもらうためである。キリが良いのと、周辺の工務店にも影響を与えるためである。

周辺の工務店は後継者不在が多く、あと何年で辞めると公言しているが、そこにはまだまだできる職人が在籍しており、その職人を消費している状況であった。前述の存在意義と価値提供により移籍を考えさせるキッカケづくりと辞める後押しを狙ってもいた。

しかし、2016年には先代の病気が発症、2017年には合併症も発症し、2018年に強制的継承となってしまい。その間につくり掲げる事ができなかった。事業承継後に部長を巻き込んでミッション・ビジョン・バリュー(MVV)を明文化して、当時在籍のスタッフ全員で7つのコア・バリューを決めて現在に至る。

このMVVとコア・バリューはウチの根幹となっている事は確かである。承継後7名が入って4名抜けているのだが、分析するとコア・バリューのいずれかが欠如しているが故に居づらくなる。浮き彫りになるといったところかもしれない。それは文化・風土である。

コア・バリューを制定した時にウチで働いている年数の割合は

20年以上 3名

10年以上 5名(僕や部長も含め)

5年以上 2名

1年以上 1名

である。

先代、先々代からが3名であり、10年以上の5名はそれを知っているというのもあり、神馬建設「らしさ」が浮かびあがったのだと感じる。

アトツギは先人達の続きであるがそのままで良いわけではない。しかし「なにか」が継承されなくてはウチ(神馬建設)とはならない。その「なにか」は「らしさ」であり、大切にしている部分なのだと思う。大切だが「あたりまえ」となっている事である。「らしさ」となっているという事は無意識にやっちゃっている事。

【コア・バリュー】

何ごとにも誠意に向き合い、妥協しないプロ意識を持つ

モノや道具を大切に扱う

思いやりを大切にする

高い成長意欲・変化を大事にする

謙虚さと素直さを忘れない

仲間を大切にする

まずは自分から

「あたりまえ」だと思うことだけ。しかし、どこまでやって「誠意」があるのか?「プロ意識」であるのか?そこにブレがあっては「らしさ」へつながらないので、明文化していく必要がある。今は棟梁と部長の感覚・判断による部分が大きい。ウチの「誠意」とはココ!としなくてはいけない。

と、朝4:00には起床して出張のため機内で本を読み浮かんできた事を捕まえ、つらつら書き綴ってみました。

こんなまだまだ未熟なウチで組織化を一緒にして、イエづくりからまちづくりしませんか?

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