本日もジャパンホーム＆ビルディングショーの【工務店未来会議】のディスカッションとして工務店経営として『ひとを活かすこれからの工務店経営』を拝聴して書き綴ってみます。（ほぼ僕の備忘録…）

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「ひとを生かす」要諦

人事が８割（最強最良の布陣で挑む。得手不得手の観察と見極め。適材適所人事・人選。得手に専念するスペシャリストの集団にする。）

どんな仕事をしたいのか？希望を聞いて会社の足りない部分を担ってもらう場合もある。話をする。

適材適所→やりたい事をする。のではないから話をする。「あっそうか」と思ってもらえるように語りかける。会社には色々な仕事があるのでやってもらう。それは将来の役に立つ。ずっとそこではなく、色々な経験をしてもらう。

明るい未来の展望を示す～そこに未来はあるか～

仕事に面白さを見いだしたり、休暇を増やしたり、給与面でも条件を良くしたりと仕組み化。

ソレを有言実行していくことで将来への「希望」を持ってもらえるよう努める。失望を与えない。

経営者の基本姿勢　（期待、必要とされている実感、見通し、達成感）

ひとり一人の強みをいかす。誰にでも可能性はある。１００点満点の子はいない。できることよりもできない事の方が多い。意識してハッキリと伝える。可能性は本人もわからない。だから経験させる。挑戦できる文化をつくる。居場所をつくる。必要とされる実感。見通しを立ててもらい上司と共有する。採用でも同じ。本人が確認する。定点のプロセスも大切。願望を目差してやらなければあたえられた作業をこなすだけとなる。目標が大切。

「ひとを生かす経営」で薦めたい取り組み

再発防止会議

同じ失敗をしない仕組み。クレームではなくラブコール。「再発防止報告書」。原因→防止策→対応策。失敗すれば上に上げるシステム。記憶と知識と経験で自分の財産としてきた昔と異なり会社の財産とすることで損失額を減らしている。将来おこるエラーを防止する。自分の失敗は会社の財産となる。業務フローを整えて実践してカイゼン、課題解決。

デッドラインを決めておくことが大切。いつまでに。仕組み化。書き換えて良いので「早く」やる。１００点出なくて良い。問題が起きたら皆に共有できるようにしている。

社員参加型で「型」「文化」をつくる

社員を巻き込みながらが早く形になる。社長が見聞きしていいなと思うものを社内に取り込むために社内で講演会をしてもらった。当事者意識を持つために月に１回のワークショップを半年つづけた。学びの場。成長のための実践の場。「型」をつくる。

アンソロジー

効果：ジワジワと…ホントにそうなの？自覚を促す。旅だったアンソロジー（選書・文集）。社員に一年書き出してもらったものを編集したもの。お客さんへ渡ったのでコレを書いた以上はコレ以上のものをしなきゃいけなくする。成長しなきゃいけなくなる。週三行からの編集。依頼したいと思うひとは読み込む。読まないひとは来ない。

＊まとめ

学び続ける組織、特に失敗から学び続ける

クリエイター：オペレーター＝２：８

最後は「ひと売り」

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「ひとを活かす」である。私たちの仕事は「ひと」が密接に関わる仕事。「ひと」を活かす事ができなくては成立しない。しかし、この地域では２０年で６割就業者が減っている。日本全体も同様であるのでどうやって変化すべきか？正解はないがヒントはある。このようなセッションやセミナーによって知識を得ることができる。知識を得ても行動にしなくては変わらない。行動へうつすのも自分だけではなく仲間と一緒でなくてはいけない。意味がない。一緒にやるために語る。場をつくる。環境を作る。皆がやる。「あたりまえ」となる。文化となる。

文化となるまでの道筋を描く。それは明るい未来となる。そういう経営をしてゆくのが理想です。

 

一緒にイエづくりしませんか？