日本語で「多様性」と訳されるダイバーシティ。組織やグループなどで多様な人材を登用し、声を取り入たり、それぞれが持つ違った能力をいかすことで、組織の競争力を高めようとする取り組みを指す。そういうと、「うちの職場では女性が活躍しています！」や、「障害をいかした仕事の仕方を！」「マイノリティの立場を守ろう」といった声があがり、それを会社経営におけるダイバーシティだと捉える人がいる。しかしそれは、多様性の一部に過ぎない。

ビジネスにおいては、インクルージョン（包括）と一緒になった「ダイバーシティ＆インクルージョン（Diversity & Inclusion）」という概念がある。ビジネスにおけるインクルージョンとは、性別や年齢、国籍などさまざまな属性を持つ人々を等しく認め、互いの違いを受け入れ、活かしあいながら、それぞれに実力を発揮できる職場のあり方を指す。「D&I」と略されることもある。

近年の女性の活躍推進や外国人雇用の促進、経験豊富な高齢者の採用なども、D&Iの例である。さらに、そうした属性だけでなく、時短勤務や在宅勤務などの働き方制度の整備や、妊娠・出産・子育てしやすい職場環境や制度づくりなど、「働き方」を多様にすることも、D&Iとして各企業で進められている。

上記はIDEAS FOR GOOD というWebマガジンから抜粋したものです。

ウチでは組織化の際に決めた方向があり、それは「それぞれが考えて動く組織」となる！でした。それはフレデリック・ラルーの著書「ティール組織（Reinventing Organizations）」にて書かれている５段階に分けた組織モデルの進化過程でいうグリーン（多元型）組織に到達してティール組織への基盤づくりが僕の使命と思いやっています。

【５段階に分けた組織モデルの進化過程】

レッド（衝動型）組織
レッド組織は、リーダーの圧倒的な力によって支配する組織形態です。目の前の利益を得ることを優先し、短絡的な思考にもとづいた判断が行われることが特徴です。どのようにして組織として生存していくかだけに焦点が当てられており、衝動的な組織として考えられています。
特定の個人の力で支配的にマネジメントするため、組織を構成するメンバーはリーダーに依存していて、力に従属することによって安心感を得ています。レッド組織はオオカミの群れにたとえられます。
また個人の力に依存するため、再現性がない組織形態とも言えます。

アンバー（順応型）組織
レッド組織は個人の欲求の追求を目指しますが、意識が次の段階へ進むとアンバー組織へと進化します。
アンバー組織は「明確に役割が決められおり、厳格にその役割を全うすることを求められている」のが特徴です。軍隊的とも比喩されており、Red組織と比較しても長期的な目線を持った組織へ変化しています。
上下関係が絶対であり、多くの人数を束ねることができます。レッド組織では、リーダーとなる特定の個人に依存していたのに対して、アンバー組織ではヒエラルキーによって役割分担をすることで、特定の個人への依存度が低下しています。ただし、この組織は今いる環境が不変であるという前提があります。そのため、状況変化に対応出来ないという問題を孕んでいます。

オレンジ（達成型）組織
アンバー組織で対応出来なかった環境の変化に適応するために発展した組織がオレンジ組織です。
社長と社員といったヒエラルキーはありますが、アンバー組織のように厳格な階級ではないことに違いがあります。「階層構造によるヒエラルキーが存在しながらも、成果を出せば昇進出来る」というマネジメントスタイルであり、一般的な企業のマネジメントはおおよそオレンジ組織に集約されるのではないでしょうか。

オレンジ組織では数値によるマネジメントが重視され、社員同士が競争することが可能となり、変化を求める意識からも、イノベーションが起こりやすい環境となります。
絶えず変化が起こる環境で生存するために競争を続けることが求められ、”機械のように絶えず働き続けること”を助長することになるため”人間らしさの喪失”という負の側面も持ち合わせています。
日本においてティール組織の考え方が急速に広まっている要因は、オレンジ組織に当てはまる企業が多いことと「働き方改革」によって”機械化してしまった人たちへの警笛が鳴らされていること”の2つにあるのだと考えられています。

グリーン（多元型）組織
”機械化した自分ではなく本来の自分であるため”にオレンジ組織から発展していったのがグリーン組織です。グリーン組織は、決定権限はマネジメント側にあり、明確に決定権限を組織内に再分配されるかについては定義されていません。社長や社員というヒエラルキーがあることはオレンジ組織までと同じです。
グリーン組織では「その人らしさを表現可能であり、主体性を発揮しやすく個人の多様性が尊重されやすいことが求められる」ことがポイントとなります。オレンジ組織では機械的な働き方をしていましたが、グリーン組織では人間らしい主体性を発揮したり、個々の多様性が尊重されたりするような組織を目指す、家族のような組織といえます。
文化自体は多様性を求めているため、社員にとっても心理的安全が担保されやすく、メンバーが多様な意見を出し合い互いを尊重し合える組織ですが、合意形成に時間がかかるという問題もあります。

ティール（進化型）組織
最終段階のティール組織は、「組織を一つの生命体」として捉えていることが特徴です。組織自体が社長や株主のものではなく、ひとつの生命体としてメンバーが関わり、進化する目的を実現するために関係し合っていく組織形態です。目的の実現のために、独自のルールにもとづいた組織運営が行われています。
誰かが指示や命令を出すというヒエラルキー構造はなく、組織の目的を実現すべくメンバー全員で共鳴しながら行動するスタイルが求められます。ティール組織では、すべての意思決定に合意を得ることは必要とされず、個々に意思決定権があります。

引用：プロシェアリングコンサルティング＞ティール組織とは？次世代型組織モデルの可能性や日本企業の事例について解説より

グリーン組織において大切なのは「その人らしさを表現可能であり、主体性を発揮しやすく個人の多様性が尊重されやすいことが求められる」であるので、組織風土の根幹として自由と誠意がウチにはあります。自由を謳歌するには誠意が必要であると考えています。

「誠意（せいい）」は、日本語の言葉で、「真剣さ」「誠実さ」「誠心誠意」などの意味を持つ表現です。この言葉は、真剣で誠実な態度や行動を指すもので、他人や特定の事柄に対して真摯で誠実な態度や心情を示す際に使用されます。

具体的な意味や文脈によって、次のような要素が含まれることがあります：

1. 1. 真剣さと誠実さ: 誠意は、言動や行動において真剣さと誠実さを備えることを意味します。嘘やごまかしをせず、真実を伝えることが含まれます。
   2. 真心の意思: 誠意は、他人や特定の目的に向かって真心からの意思を示すことも指します。計画や提案に真剣に向き合い、誠実な協力を提供することが誠意の一部です。
   3. 誠実な態度: 誠意は、言葉だけでなく、態度や行動にも表れます。他人に対して誠実で敬意を払い、信頼感を築くために努力する姿勢が含まれます。

言葉や行動に誠意を示すことは、信頼を築き、良好な人間関係を構築し、目標を達成するために非常に重要です。

chatGPTより

自由には誠意が必要な理由は利他的考えがなくては自由にできないから。『自立とは依存先を増やすこと』なので自由にするためには誰かに何かしらお願いしなくては自由にはできないのです。

しかし、強制ではなく共感によってつくられる組織風土でなくては「自分らしく」は振る舞えない。だから色々な価値観を認めて包含した組織を目指しています。それを体現しているのが先日うかがったサイボウズ。今伴走してもらっているので気にかかる事は質問して自社や地域にアジャストさせて、またシンカしていきます！

一緒にイエづくりしませんか？