ウチの喫緊の課題は採用。

と言い続けて5年。少しカイゼンしたと思うとまた元に戻る…本質的なカイゼンではないという事である。

ウチでは先代時代には採用活動を全くしていなかった。僕が代表となってから初めた。しかし箸にも棒にも引っかからないとはこの事か！と実感しました。

だからと言って何もしないでいれば、変化しないので、まず入っても抜けていかない環境つくりを同時並行でおこなって来ました。

まずは労働環境のカイゼン。季節雇用から通年雇用へ。更に第2・第4土曜日を休日にし、有給取得率を90%以上とする事を2年目まで注力していました。これを体感する事で年長者は長く働ける事を、比較的若年層は自分の人生を豊かにすることへと繋げています。趣味の時間に費やしたり、子供や家族との時間に費やしたり、他者の現場手伝いしたりと豊かに使っています。

次には給与面。若年層のベースアップと年長者には定年の延長。延長する事で再契約的によるベースダウンを廃止しています。生産性が下がると思われますが、給与を下げる理由は見つかりません。更に人づくりについて意識的に寄与してもらうようにお願いしています。次期リーダー層をしっかりと育成しておかないといざとなった時に崩壊するおそれがありました。そこで次期リーダー層にチャレンジする場をたくさんつくることをお願いしています。やらないとわからないので、やらせてくださいとお願いしています。そして聞いてくる、頼まれるまでは手や口を極力出さないようにしてもらっています。自ら考える事が大切だからです。

そしてインナーブランディング。外へ言っている事が内部に浸透していなければ、それはブランディングされていないとなります。現行不一致となってしまい、逆効果となってしまいます。

ブランディングは約束です。と言っていたコンサルもあります。私たちはこう言った会社です。と言っているのに異なれば信用をなくしていきます。信用を取り戻すことは大変です。ましてやこの地域はコミニュティが密接です。リアル口コミであっという間に広がります。ですからシッカリとインナーブランディングもして体現する必要があります。

そして育成面。キャリアパスを構築しています。ステージ毎に「なに」を「どう」努力すれば次のステージへといけるのか？を明文化しています。更に賃金と連動できるようにと現在設計中です。キャリアパスは評価制度ではありません。育成制度です。「こんな頑張っているのに会社はなにを見ているのか！」と自分も前職時代に思っていました。(笑)だから始める前からわかるようにしています。

採用して「なに」をしたいのか？大きくしたいの？と聞かれます。僕はこの地域のイエに関する困りごと解決をする事が地域の衰退を緩やかにさせる一助であると考えています。だから少しでも建築に関わる人を入れる必要を感じています。

この地域は20年で人口は3割減ですが、建設業就業者は7割源しており、相対的に仕事量は倍増しています。が言い換えると困りごとは増えています。イエに関する困りごとが増えるという事は暮らしづらくなるという事。ですので、僕たち建築関係者は現状に甘んじる事なく、地域の住み心地を良くするために雇用をしてゆく事が責務であると考えます。

一緒にイエづくりからまちづくりしませんか？